最新内资药企薪情报告:高层人才薪资投入不够!
中国内资药企要营造出与对手一样有吸引力的雇主品牌,最基本的还要从薪酬体系的认识出发。 
2015-7-24 16:41:14
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E药脸谱

本文转载自怡安翰威特

全球医疗卫生支出增长受到四个因素的影响,分别是经济收入水平上升,人口结构老龄化,城市化和科技进步带来的新疗法。世界第一大经济体的中国正处于四个因素齐备的阶段,而人均医疗卫生支出却远远落后于发达国家,这就决定了中国必将迎来医疗卫生支出增长的高速期。中国医疗卫生支出中药物的比例常年暂居半壁江山,中国医药工业总产值由2007年的6,719亿元上升至2013年的22,297亿元,年均复合增长率达22.13%。


在2014年医药工业总产值增长率回落在20%以内,但依旧不能阻挡中国在2015年突破3万亿产值,成为世界第二大医药市场,在2020年问鼎世界第一。千钧之势不可挡,在这股滔滔洪流中,4700余家中国药企迎来了前所未有的机遇,但同时也面临着史上最严酷的挑战,胜者剩者方能为王。


首先,企业外延式扩张带来行业整合加速。外资药企频频高价收购中国药企,200余家医药上市公司加快集团化步伐影响全国甚至全球大布局。表面上是企业数量的下降,而实际上是收购方需要用最短的时间在资源上试图获得压倒性的优势,包括产品资源,销售渠道资源和人才资源。


第二,企业内部提升效能带来行业管理升级。中国医药企业30年的野蛮生长时代基本结束,愈加规范的社会环境,愈加惨烈的企业竞争都不能指望对手出错赢得市场,而是要从粗放型管理走向精益化管理形成对手难以抄袭和超越的企业核心竞争力,而精益化管理是企业全员意识行为流程全面升级的系统过程。


第三,“外行”冲击改变“内行”。电商巨头阿里巴巴、京东、腾讯、百度等都纷纷闯入医药行业,医药企业运营与销售模式的转型已迫在眉睫。自建电商团队还是接入第三方电商平台是个问题,但需要一批洞悉电商发展并能快速决策有效执行的专业人才服务于企业是刻不容缓的,而这个群体与医药企业之间尚是如此陌生。


医药行业这个传统概念中高门槛相对封闭的大堡垒,在内外双重冲击下正在走向开放,拥抱未来。“万年基业在人为”,现在几乎所有的中国本土医药企业都面临人才荒,从《2014年怡安翰威特内资医药行业薪酬调研报告》中可以发现一线操作工同高阶核心管理层一样难招,后台研发与前线销售一样缺人。


创业期的50后,60后和70后企业家尚能以心相待留住人才,而到规模化企业家不再可能与千万名员工交心,对于80后90后更相信“薪”情好才能心情好。那么中国内资药企要营造出与对手一样有吸引力的雇主品牌,最基本的还要从薪酬体系的认识出发。


首先,内外资企业薪酬存在着较大的差异,尤其是对于高端管理人才的人力成本投入。这一现状也是内资企业高端人才流失的重要原因之一。从人力资源管理角度出发,提高薪酬本身的竞争力,同时协调好各级别的人力成本的投入,才能促使整个企业的良性发展。


数据来源:
怡安翰威特医疗健康行业全面薪酬调研结果,2014
怡安翰威特医疗健康行业全面薪酬调研结果,2013


其次,对于内资企业自身而言,由于企业发展阶段和规模大小的不同,使得行业内本身薪酬水平存在差异。对于领先的内资企业来说,由于市场规模成熟,竞争力强,为了与外资医药更好地竞争,会尽量缩小与他们的距离,薪酬水平较高。而一些中小型企业受到本身的发展限制,薪酬水平就无法与那些企业一致。


数据来源:
怡安翰威特内资医药行业全面薪酬调研结果,2014


最后,除了薪酬本身,企业对于人才自身的要求也越来越高。更多的企业开始追求人均效能和人岗匹配。但由于行业内人才大肆的流动,企业纷纷开始关注自身人才储备和梯队建设。从怡安翰威特的调研报告显示,目前市场上,中高级管理者、研发销售和生产等技术人员最为稀缺。


数据来源:
2013-2014怡安翰威特内资医药行业迷你调研


企业最核心的竞争力还是在于人才的培养,员工的忠诚度和创新力,面对现有的挑战,企业需重新审视自身。人力资源部门也应结合企业的战略有侧重点的,分步骤的对于“人”和“才”进行有效的管理。就薪酬体系而言,需要结合外部市场和自身需求,增加薪酬竞争力来解决人员的流失问题。而对于重点核心部门,例如研发、销售和生产部门,企业要结合自身的发展策略,设计不同的指标,培养所需求的人才并重点培养他们创新意识,其中需要结合相应的政策以区别对待其他部门。对于这些关键人才,做好人员流动的预防及时有效的做出离职动因的诊断,从而对企业所需要的“人”和“才”进行高效的管理。


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