生产与研发人才最难找
中国医药行业劳动力薪酬总体有4个显著变化,分别是劳动力扩张放缓、战略重心转向生产与研发、人才流失问题紧迫、整体薪资增长速度放缓。 
2014-12-18 14:52:44
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怡安翰威特

本文来自《E药经理人》杂志2014年1月刊

中国医药行业劳动力薪酬总体有4个显著变化,分别是劳动力扩张放缓、战略重心转向生产与研发、人才流失问题紧迫、整体薪资增长速度放缓。



最难招聘部门变动剧烈

2013年中国医药企业人数增长最多的前5个部门依次是生产、研发、质量、工程和销售,其中生产和研发上升至前2位,而销售则下降至第5位,表明中国医药企业开始转向注重内功培养的阶段。怡安翰威特预测生产和研发部门在2014年的人数增长率将保持在17.4%和16.5%,继续超过销售部门的增长。

另外,与2012年相比,2013年最难招聘的前5个部门变化较大,首先是出现了2012年所没有的研发、质量和生产部门,且研发和质量部门分别排在前两名;其次,2012年最难招的前5个部门之首—工程部于今年直降至第5名。同时,2012年进入前5名的全面管理、业务拓展和公司事务部门在2013年的前五名中则不见踪影。如此大的变化说明,不同于2012年企业对业务拓展及管理的重视,2013年的中国医药企业更注重自身内在的生产和研发,而同时,研发类人才的奇缺也是行业内不争的事实。研发类医药企业中最难招的部门前三甲依次是技术研发、临床前研究以及法规事务和项目管理(并列第三名),最难招的职位依次是制剂新药研发员、实验员和课题组长。

在员工主动离职率的统计上,我们可以发现,外资药企的员工2013年的主动离职率继续远高于外资医疗器械和内资医药企业而稳居第一,为17.7%。值得注意的是,2013年内资领先药企的主动离职率为11.3%,低于平均水平,而非领先药企的主动离职率高达16.8%,明显高于平均水平。因此,中国医药行业的离职率数据显示,虽然行业整体离职率略有降低,非领先企业离职率保持高企,人才流失问题仍然迫在眉睫。

同时,在细分职位的分析中,技术工人和高管离职率的上升趋势值得注意。2013年一般职员和高级经理的离职率平均分别高于2012年两个百分比。按部门来看的话,2013年离职率最高的部门和去年一样,仍然是销售部。今年变化最大的则是非销售部门离职率的排名上升,其中离职率最高的前5个部门中,人力资源部、生产部、公司事务部以及信息技术部均上升了至少3个名次。另外一个大的变化则是就业理念的改变,调查中发现,“职业发展机会”和“薪酬”这两大原因依然排名前两位,而随着愈来愈多追求个性独立与文化认同的85后、90后融入公司,“公司文化及核心价值观”这一离职原因从去年的第5位上升至今年的第3位。

整体薪资增速放缓

2013年,受到整个宏观经济大环境的影响,国内企业整体的薪资增长速度放缓,增长率为8.5%,比2012年的实际增长率9%有所下降,而基于对经济大环境及各项指标的预估,预计2014年中国企业整体薪资的增长率为8.6%。

与2012年相比,2013年薪酬增幅缩小,行业谨慎增加薪酬开支。同时,行业内薪酬水平差异较大,且同外资医药行业相比薪酬竞争力有较大差距,尤其在主管、高级专业技术人员和中层管理人员上,外资医药给予的薪酬水平高出内资医药的两倍之多。在2013年销售与非销售类的收入比统计中,内资医药相对于外资医药而言,基本工资占比较低,目标浮动收入占比较高。而根据补充福利享有率分析,外资医药在补充医疗福利、团体保险和留用奖金三个方面均远高于内资医药。

在销售类职位按级别薪酬的比较中,外资药企中高层管理人员的目标总现金收入远高于内资药企,而与国内领先药企相比,这一差距则相应缩小。另外,在销售人员目标达成人数分布统计中,内资药企区域销售经理的目标达成人数最多,销售代表的目标达成人数最少,而外资药企则相反。同时,对于销售奖金构成,外资药企员工的销售奖金主要为佣金+目标混合与目标奖金两部分构成,并以目标奖金为主;而内资药企员工的销售奖金除了佣金+目标混合与目标奖金两部分以外,还有佣金计划部分,且在医院销售中,佣金计划部分所占比例高达50%。

另外,外资和内资医药企业有着截然不同的销售模式和激励机制。内资药企中仍以普药销售为主,销售周期较短,而销售量较大,注重新客户的拓展,因此对于销售人员的激励力度较大且形式较为直接,以佣金为主。而外资医药更为注重大客户渗透和医学事务配合下的知识型营销,因此销售人员的奖金比例相较内资医药稍低,以目标奖金为主。怡安翰威特认为,在医改的大背景下,内、外资药企都将不得不面对严峻的合规要求而逐步调整销售策略,很多知名外资药企已经将销售激励计划的改革作为2014年的重点工作之一,一些领先的内资医药企业也已开始相关布局。



平衡长短期激励机制

对于内外资医药企业最高管理层的薪酬,国内上市药企的长、短期激励均高于境内外资药企和国际总部,其中国内上市药企的长期激励是境内外资药企和国际总部的10倍之余。

据统计显示,对于医药行业上市公司中,A股的股权激励计划普及率为10%,港股的股权激励计划为55%,而美股的股权激励计划为100%,可见国内上市公司仍有很大一部分可以考虑推出股权激励计划来调整高管的薪酬激励构成。相应地,医药行业A股上市公司股权激励工具的整体使用情况中,股票期权的使用率高于限制性股票的使用率,民营企业和国有企业的差别较为明显。

另外,在医药行业A股上市公司股权激励覆盖群体分析中显示,执行董事/高管与中层管理人员是上市公司最关注的激励群体,覆盖率在90%以上;非执行董事的覆盖率较低,仅为41.2%。而医药行业中,70.6%的公司选择董事高管+中层管理人员+核心骨干的激励群体组合;23.5%的公司选择董事高管+中层管理人员的激励群体组合;另有5.9%的公司选择仅针对董事高管进行激励,没有仅激励中层管理人员+核心骨干的情况。

总之,长期激励可以作为增强高管薪酬竞争力的重要措施,有节税、补充现金薪酬不足等功能。若根据业务发展情况选择高管长期激励工具,可增强高管对企业的责任感和忠诚度,结合资本市场杠杆使高管和股东利益一致化。其覆盖面可以从中层管理至最高管理层,保证核心人员队伍稳定,从短期激励转向长期激励,鼓励帮助企业中长期增长的领导理念。

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