【邢走职场】破解领导下属关系的方程式
换个视角看看职场上的种种下属,从领导所需付出的努力和下属业绩两个纬度来衡量领导和下属关系的方程式。 
2014-4-22 15:01:53
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编者按:

邢军,现任礼来中国副总裁、抗肿瘤事业部总经理。由研发入管理,哈佛博士后毕业后加入跨国药企,对于职场管理生态有丰富的经验和阅历,特开设管理专栏,探讨、传播制药行业里管理的实践和法则,跟你谈谈“邢走职场”的那些事儿。


 

领导管理下属是门复杂的科学,在这个科学的领域,没有非黑既白,更多的是模糊科学,驾驭这门科学靠的更多的是情商,是智慧而非智商。

对下属的分类,很多书籍上按潜力、按业绩分四类: 高潜力高业绩、高潜力低业绩、低潜力高业绩、低潜力低业绩。这种分类只讨论下属本身,而没有直接体现出老板要付出的工作量。也许另一种分类更能体现领导们的投资回报比,那就是从领导所需付出的努力和下属业绩两个纬度来衡量领导和下属关系的方程式。

领导付出的努力是指领导对下属的投入总和,包括辅导、指教、培训、帮助、清障等所有有形的无形的物质情感投入,而业绩是指量化了的员工表现,可算作产出. 按此二维指标,下属可分为四类: 第一类,不需太多投入的高业绩者,第二类,需高投入的高业绩者,第三类,不需太多投入的低业绩者,第四类,需高投入的低业绩者。

任何投资,都要讲究产出投入比,英文叫ROI,return over investment,此比越高越划算。用此公式套入上述的领导及下属关系,不难看出第一类属低投入高产出的下属,有这样的下属无疑是领导的福音,这类下属有的能力超强,各种问题在他手中迎刃而解,不需领导烦心,有的潜力超强,强得你都无法预测到他的极限。我有过这样的员工,为了培养他,我给他一点额外作业,压力转瞬被他吸收,我再给一点,又吸收,他像海绵,对业务照单全收,重要的是,他总能拿出令人满意的结果。这样的员工,在能力强的基础上往往心智也很成熟,关键点上一点就通,老板所需付出的口水少。这种人在团队中是绝对的栋梁之才。要小心的是,做老板的要确保此类人才的可持续发展,不可竭泽而渔,即使员工没有主动要求,也要想在前面,帮他充电,这种充电包括给额外的培训,分配不同任务,给更多表现机会,给额外精神物质鼓励,总之,不能让好人吃亏。

第二类,亦属高绩效者,但老板要劳心劳力。这种下属,有的可能因为能力有限,总要不断地给指导,点上面上,很难触类旁通,有时还得需人帮助处理危机擦屁股。但好在他 /她能最终交上好的答卷。在这个群体中,还有一类下属能力并不差,但是“事儿妈”,总要哄,总要关注,离开老板视线就患得患失,为赢回关注使点小性子,发点小脾气。这类下属需要小心,偶尔为之,初到岗位为之,老板一般是有耐心的,若以此为惯用伎俩,小心把老板累疲了。别忘了,老板此刻还愿意忍,可能完全是因为你还算不错的业绩,哪天你的业绩出现下滑,很容易激起老板的积怨,把你之前的成绩毁于一旦,谁让你没在感情上多储蓄一些厚道呢?

第三类下属,低投入,低产出,要改善这种现状,老板要多些分析,看看这低绩效是否可改观的,若是能力问题,给点强化培训,看能否扶他/她进入上行通道,若是意愿问题,给些春风化雨,给些正能量,总之测试一下下属是否有潜力,是否是可造之材,也许这种下属稍加修炼,就跻身第一类和第二类了,在投入的过程中,领导带着自己的期望值,寄希望于通过掌握下属潜力,达到改良下属平庸业绩的目的。作为下属一定要给点阳光就灿烂,给对你投入的领导树立信心,记住,领导也是需要鼓励的,下属的积极正向反应就是对领导的实实在在的鼓励。

第四类下属,高投入,低产出,真的比较麻烦。若是团队新成员,老板们都会给点时间。若半年后还是如此,往往容易被老板放弃。因为在一个团队中,工作不仅仅是个人行为,更多的时候是集体行为,一个人的业绩直接影响到上下游的业绩。 若此下属确实仅仅是能力差而态度端正的话,很多老板愿意帮其想办法,包括换岗位,换公司,找出此人的闪光点扬长避短。若此下属态度有问题而被归入心术不正的类别的话,这就等于逼着领导把自己推出门去, 千万别做这类下属,任何时候,事情可以看透,但别做绝,因为把事做绝无异断了自己的后路。

无论是下属还是老板,最重要的是换位思考。对照上面的分类,思考一下你在老板的心目中是哪一类?人贵在有自知之明,自我认知真的很重要!

 

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